一、勞動合同里面沒有寫工資條款的合同是合法的嗎

勞動合同里面沒有寫工資的合同是違法的。勞動合同應當具備以下條款
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
（三）勞動合同期限;
（四）工作和工作地點;
（五）工作時間和休息休假;
（六）勞動報酬;
（七）社會保險;
（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;
（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

二、勞動無效合同是否存在合同關系，有沒有規(guī)定？

勞動合同無效同樣也會存在勞動關系的，對于勞動合同是否產(chǎn)生效力也不會影響到合同關系的存在，只要勞動者付出了勞動力，即使沒有簽訂勞動合同，那么也會受到《勞動法》的保護。

三、勞動合同沒有約定期限合同能成立嗎，有哪些法律規(guī)定

在合同中沒有約定期限也是成立的，不會影響合同的法律效力，合同成立之后，對當事人具有法律約束力。訂立合同的方式不同，合同成立的時間也有所不同，采用口頭方式約定合同的，受要人做出承諾之后合同成立。

四、無勞動合同辭職信的寫法，法律上是如何確定的

專業(yè)分析
無勞動合同辭職信包括辭職原因、辭職日期、工作崗位等。勞動者辭職應當提前三十日以書面形式通知用人單位，在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，最遲不能超過一個月。
法律依據(jù)
《中華人民共和國勞動合同法》第十條
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第三十七條
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
【溫馨提示】
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引用法規(guī)
[1《中華人民共和國勞動合同法》 第十條
[2《中華人民共和國勞動合同法》 第三十七條

五、勞動合同存在，沒有勞動合同怎樣證明

在實際生活中存在這樣一種情況，那么就是用人單位沒有和勞動者簽訂勞動合同，那么沒有勞動合同的話應該如何認定勞務關系呢有助于確認勞動關系存在的輔助證據(jù)1、載有勞動者名字的用人單位下發(fā)的各種文件。如通知、工作任務單、任命通知書、介紹信、簽到表等，以上文件應有用人單位的公章。

2、勞動者代表用人單位與其他實體或個人簽訂的合同。“簽約代表”或“代表人”一欄有勞動者作為用人單位代表的簽字，且合同上又有用人單位所蓋公章。

3、與用人單位有業(yè)務往來的其他單位留存的相關資料。如某用人單位的代表，在代表用人單位向有關單位或機關提交申報材料后，到第三方處領取票據(jù)時在各種存根處代表用人單位的簽名。

4、錄音、錄像、照片如勞動者可拍攝其在工作時間在用人單位內(nèi)上下班的情況，或者其他有關工作方面的錄像也可作為給用人單位提供了勞動的證據(jù)。

5、網(wǎng)絡聊天信息用人單位網(wǎng)頁上的各種公告消息;與用人單位相關人員業(yè)務往來的qq等即時通訊工具聊天記錄，但勞動者實現(xiàn)必須先證明此種即時通訊工具使用者是誰。

6、手機短信往來勞動者與用人單位法定代表人或主要負責人協(xié)商談判具體事宜時的手機短信也可以證明勞動關系的存在，但同樣需要證明手機號的主人身份。提醒證據(jù)的類型、來源、搜集方法等，都會影響證據(jù)的效力。但不論如何，在合法的前提下盡量養(yǎng)成搜集證據(jù)的習慣，才能有備無患，在侵權事件發(fā)生后維護自己的合法權益。事實勞動關系怎么確認事實勞動關系指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協(xié)議大成的勞動雇傭關系。事實勞動關系的確認需存在雇傭勞動的事實存在。也就是說，用人單位雖然沒有和勞動者簽訂勞動合同，但雙方實際履行了勞動法規(guī)定的權利義務，形成了事實上的勞動關系。此類勞動爭議發(fā)生后，用人單位往往以雙方?jīng)]簽訂書面合同為由，否認雙方之間在存在勞動關系，不承擔其義務。但在勞動仲裁和法院判決中，一般來說都會證據(jù)進行事實勞動關系的確認——上文中所描述的這幾種輔助證據(jù)，會在這個確認過程中起到關鍵作用。事實勞動關系包括以下幾個概念

1、沒有書面合同形式，通過以口頭協(xié)議代替書面勞動合同而形成的勞動關系;

2、應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同而形成的勞動關系;

3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同而形成的事實延續(xù)的勞動關系;

4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規(guī)定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據(jù);

5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立的勞動關系。司法實踐中一般參考原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（〔

2021〕12號）中的規(guī)定，即同時具備以下三項標準，勞動關系建立一是用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;二是用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;三是勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。還有哪些證據(jù)可以認定勞動關系原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)[

202112號）第二條的規(guī)定，還有一些證據(jù)是可以證明并確認用人單位與勞動的勞動關系的。（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄;（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;（四）考勤記錄;（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）（三）（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

引用法規(guī)
[1《關于確立勞動關系有關事項的通知》 第二條